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Abmahnung, Kündigung, Transfergesellschaft und Aufhebungsvereinbarung

Rationalisierungsmaßnahmen durch Stellen- und Personalabbau sind aktuell immer wieder zu lesen. So ist der Presse zu entnehmen, dass der Lastwagenbauer MAN bis zu 9500 Stellen abbauen möchte. Im Zuge der Digitalisierung ist beispielsweise auch die Deutsche Bank bereits kräftig dabei, Bankfilialen zu schließen. Es werden allenfalls nur noch Servicedesks angeboten. Die Kundenberatung soll auf das online Geschäft übertragen werden. Eine persönliche Beratung wird in Zukunft immer seltener stattfinden. Auch damit geht ein Personalabbau einher. Dies sind nur zwei Beispiele. Die Aufzählung könnte noch fortgesetzt werden. Sowohl kleinere, mittelständische als auch mittelgrößere Unternehmen greifen immer wieder zum Instrument der Kündigung. Die Rechtsfragen in dem Zusammenhang sind häufig identisch.

Kündigung erhalten, aber mündlich und ohne Begründung - wirksam?

Arbeitgeber sollten, so meint man jedenfalls, die Formalien für eine wirksame Kündigung kennen. Das scheint jedoch nicht auf alle zuzutreffen. In der Praxis kommt es häufig vor, dass Kündigungen per Mail oder lediglich mündlich ausgesprochen werden. In diesem Fall ist die Kündigung unwirksam. Die Kündigung muss nämlich schriftlich erfolgen. Schriftform bedeutet nach § 126 BGB eigenhändige Unterschrift. D. h., die Kündigungserklärung muss durch die Arbeitgeberseite eigenhändig unterschrieben worden sein. Gegebenenfalls ist der Kündigungserklärung ein Nachweis für die Kündigungsbevollmächtigung beizufügen. Wer kündigungsberechtigt ist, hängt von der jeweiligen Gesellschaftsform ab. Bei einer GmbH ist es in der Regel der Geschäftsführer.

Eine mündlich ausgesprochene Kündigung, eine Kündigung per E-Mail oder Fax erfüllen nicht die Schriftform und sind daher bereits aus diesem Grund unwirksam.

Hingegen muss eine Kündigung die Gründe für die Kündigung nicht enthalten. Die Begründung der Kündigung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Kündigung persönlich überreicht - darf ich den Empfang bestätigen?

In der Praxis überreicht der Arbeitgeber in einem persönlichen Gespräch zwei Exemplare einer Kündigungserklärung und lässt sich jedenfalls auf einem Exemplar den Empfang der Kündigung von seinem Arbeitnehmer bestätigen. Dies erfolgt in der Regel durch handschriftlichen Vermerk, Angabe des Datums und eigenhändige Unterschrift des Mitarbeiters. Häufig werden wir gefragt, ob die Empfangsquittierung zugleich bedeutet, dass der gekündigte mit der Kündigung einverstanden ist. Dies ist nicht der Fall. Durch die Empfangsbestätigung soll sichergestellt werden, etwa bei Beweisschwierigkeiten, dass (1.) die Kündigung zugegangen ist und (2.) wann die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage zu laufen beginnt. Keinesfalls erklärt der Arbeitnehmer damit, mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden zu sein.

Kündigung erhalten, aber ohne vorherige Abmahnung - geht das?

Ja, denn für die Wirksamkeit einer Kündigung ist eine vorherige, oder etwa dreimalige Abmahnung nicht in jedem Fall erforderlich. Entscheidend ist, ob zunächst der Kündigungsschutz in dem konkreten Einzelfall greift. Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet sich erst, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat und, wenn mehr als zehn ArbeitnehmerInnen in dem Unternehmen beschäftigt sind. Dabei werden auch Teilzeitkräfte anteilig mitgezählt. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.

Man unterscheidet zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. Für eine verhaltensbedingte Kündigung ist in der Tat eine Abmahnung erforderlich. Eine betriebsbedingte Kündigung hängt mit betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen zusammen, wenn das Unternehmen etwa einen Standort aufgibt. Eine personenbedingte Kündigung kann z.B. dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer sehr viele Krankheitstage hat. Zu den einzelnen Kündigungsarten gibt es sehr viel Rechtsprechung. Hier geht es im Einzelfall zu prüfen, nicht zuletzt unter Verhältnismäßigkeitserwägungen, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

Keine Kündigung, aber Aufhebungsvereinbarung - was nun?

Ein beliebtes Mittel der Arbeitgeber ist es, eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Dadurch kann ein langwieriger Kündigungsschutzprozess vermieden werden. Selten informieren die Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Nachteile einer Aufhebungsvereinbarung. Und schon gar nicht sind sie bemüht, diese Nachteile für den Arbeitnehmer zu vermeiden. Es wird vielmehr verschwiegen, dass die Aufhebungsvereinbarung bei einer anschließenden Arbeitslosigkeit dazu führt, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt. Diese kann bis zu zwölf Wochen dauern. Für den Arbeitnehmer entstehen also wirtschaftliche Nachteile, wenn er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Erhalt von Arbeitslosengeld angewiesen ist.

Bei größeren Konzernen, wie etwa bei MAN oder bei der Deutschen Bank, dürften diese Aufhebungsvereinbarungen in Kombination mit weiteren Angeboten einhergehen. So werden die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in sogenannten Transfergesellschaften oder Outplacement Maßnahmen vorgeschlagen. Diese sind nicht von vornherein nachteilig und aus Arbeitnehmersicht nicht per se abzulehnen. Im Einzelfall, je nach den persönlichen und wirtschaftlichen Vorstellungen des Arbeitnehmers können diese Maßnahmen sogar besonders zielführend sein. Dadurch soll erreicht werden, dass der Arbeitnehmer für den Bewerbermarkt vorbereitet wird und die Möglichkeit erhält, sich zu qualifizieren. Die Transfermaßnahmen werden von der Agentur für Arbeit finanziert. Outplacement Maßnahmen hingegen werden von den Unternehmen finanziert. Bei beiden Varianten sollen die ausscheidenden Mitarbeiter durch professionelle Gesellschaften bei der Gestaltung ihrer beruflichen Zukunft unterstützt werden. Gleichwohl entstehen auch einige Nachteile für den Arbeitnehmer etwas in Form von Gehaltseinbußen.

Wir raten grundsätzlich davon ab, eine Aufhebungsvereinbarung ohne anwaltlichen Rat zu unterzeichnen. Gerne beraten wie sie hierzu per email oder telefonisch.


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